Штрафы на работе: законно или нет?
Штрафами на работе никого не удивишь. На многих предприятиях сотрудников предупреждают о финансовых санкциях за разные проступки, например, за опоздания, невыполнение плана, конфликты на рабочем месте. Считается, что желание сохранить свои деньги лучше всего стимулирует людей хорошо выполнять свои обязанности. Но законны ли такие меры наказания со стороны нанимателя? Вправе ли начальство назначать штрафы и снижать зарплату подчиненных?
Что о штрафах говорит закон?
В действующей редакции Трудового кодекса (ТК РФ) вообще нет такого понятия, как «штраф». Это значит, что попытки работодателя наказать сотрудника «рублем» являются незаконными. Если подчиненный плохо выполняет свои обязанности или нарушает правила взаимодействия в коллективе, наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности:
- сделать замечание;
- вынести официальный выговор;
- уволить по соответствующей статье ТК РФ.
В 22 ст. ТК РФ есть пункт о материальной ответственности сотрудников, но речь вовсе не о штрафах, а о возмещении финансового ущерба со стороны работника. Финансовые взыскания возможны в случаях, если сотрудник:
- получил аванс, который еще не отработал;
- при начислении зарплаты получил сумму, больше причитающейся, из-за ошибки бухгалтерии;
- увольняется до окончания рабочего года, в счет которого уже получил отпускные;
- причинил вред имуществу работодателя.
Штрафы не входят в перечень возможных мер материальной ответственности, поэтому наниматель не вправе взыскивать деньги с подчиненных за опоздания и прочие проступки. Также подобные санкции нельзя прописывать в трудовом договоре или других соглашениях.
Когда еще сотрудника могут привлечь к материальной ответственности?
Согласно ст. 238 ТК РФ, индивидуальную материальную ответственность работник несет, если он причинил нанимателю прямой действительный ущерб. Под последним следует понимать:
- уменьшение количества имущества (потеря ценностей, недостача товара и т.д.);
- существенное ухудшение состояния имущества, из-за чего ему требуется ремонт или полное обновление;
- причинение ущерба третьим лицам, который работодатель возмещал вместо сотрудника.
Например, подчиненный нарушил правила эксплуатации оборудования, из-за чего оно сломалось. В таком случае работник должен возместить стоимость ремонта.
Но наниматель не может сделать удержание с зарплаты просто так, даже если сотрудник виноват. Сначала он должен подтвердить несколько важных условий:
- наличие прямого действительного ущерба;
- противоправность действий работника;
- отсутствие уважительных причин для противоправных действий (самозащита, отсутствие условий для выполнения трудовых обязанностей, обстоятельства непреодолимой силы, например, авария или стихийное бедствие и т.д.);
- прямая связь между ущербом и тем, как действовал сотрудник.
Чтобы установить вину работника и степень ущерба, необходимо инициировать служебное расследование с созданием специальной комиссии, запросить объяснение самого сотрудника. Если подчиненный действительно виноват, то нужно составить специальный приказ о привлечении к материальной ответственности.
При этом наниматель должен учитывать особенности и состояние имущества, а сумма взыскания не может превышать размер фактического ущерба. Например, сотрудник безнадежно сломал станок и теперь ему нужно возместить потери. Это не значит, что он обязан за свои деньги купить новое оборудование или вернуть закупочную стоимость станка. Сумма компенсации должна учитывать степень износа оснащения на момент поломки и его рыночную цену в таком состоянии.
Возмещение ущерба зачастую взимают сразу с зарплаты, но сотрудник может заплатить деньги из своего кармана отдельно, для чего нужно составить специальное соглашение. Если подчиненный отказывается платить, то наниматель вправе подать на него в суд и добиться принудительного взыскания.
Сотрудник также может обратиться в суд, если уверен, что не виноват в причинении ущерба или считает сумму компенсации завышенной.
Что может действовать вместо штрафов?
Законным вариантом материальных санкций является полное или частичное лишение сотрудника премии. Но такой метод возможен, только если в организации официально действует система премирования, суть которой зафиксирована в локальном нормативном акте. По закону, премия относится к категории стимулирующих выплат и начисляется в дополнение к зарплате, при этом она не влияет на размер оклада. Для сотрудников это хорошая возможность увеличить свой заработок и мотивация лучше выполнять трудовые обязанности.
Если работодатель вводит систему премирования, то в локальном нормативном акте он должен указать:
- характер премирования (постоянный или разовый за определенны заслуги);
- условия начисления выплаты;
- условия снижения или отмены премии;
- правила расчета суммы денежного поощрения.
Например, наниматель может прописать в документе, что премия отменяется в случае неоднократных опозданий работника или невыполнения производственного плана. Если в локальном акте поощрение обозначено как фиксированная часть зарплаты, то работодатель не вправе снизить или аннулировать его.
Также есть разница между понятиями «неначисление» и «снижение/лишение» премии. В первом случае речь идет об отсутствии выплаты по независящим от сотрудника причинам, например, когда в бюджете компании нет средств на мотивационные меры. Во втором – о ситуации, когда сотруднику премию начисляют, а потом на определенном основании ее отменяют или уменьшают. Именно этот вариант считается материальной санкцией.
Какими могут быть дисциплинарные взыскания?
Если подчиненный нарушает трудовую дисциплину, не выполняет свои рабочие обязанности или не выполняет приказы руководства, наниматель вправе применить один из видов санкций:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Замечание – это самый мягкий вид «наказания», который применяется, если сотрудник впервые допустил не слишком существенное нарушение, например, опоздал на работу. Выговор оформляется в виде специального приказа, а в отдельных случаях его могут заносить в личное дело подчиненного. Юридически такая санкция гораздо серьезнее, чем замечание, но на практике особенных последствий для нарушителя нет. Но если работник накопит определенное количество выговоров, то с ним могут расторгнуть трудовой договор. Выговор также могут снять с подчиненного, если в течение года он ничего не нарушает.
Увольнение грозит сотруднику, который:
- систематически нарушает трудовую дисциплину;
- намеренно саботирует приказы руководства, халатно относится к своим обязанностям;
- передает конфиденциальную информацию о предприятии сторонним лицам;
- нарушает правила безопасности на рабочем месте;
- отказывается проходить регулярные медосмотры и другие проверки;
- появляется на работе в неадекватном состоянии.
Чтобы наложить дисциплинарную санкцию на нерадивого сотрудника, наниматель должен зафиксировать факт нарушения, запросить объяснительную записку у подчиненного и только тогда принять решение о наказании. Каждую ситуацию работодатель рассматривает индивидуально, в некоторых случаях созывая специальную комиссию.
Если работник отказывается предоставлять объяснительную, то это не влияет на исход дела. Такая записка нужна именно сотруднику, чтобы рассказать о произошедшем со своей точки зрения. При наличии уважительных причин для нарушения руководство может отозвать санкции или вместо увольнения ограничиться выговором.
Важно! За одно нарушение полагается одна санкция. Нельзя вынести сотруднику два выговора за один проступок. Также наказание отменяется, если наниматель не оформил его правильно.
Если сотрудник плохо выполняет свои обязанности, его могут понизить в должности. Но для этого руководство должно подтвердить, что квалификация подчиненного недостаточно высока. Для этого нужно созвать специальную комиссию, привести факты некачественного выполнения рабочих задач, провести проверку знаний и навыков работника.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание?
Сотрудник может отменить дисциплинарную санкцию, если считает ее неправомерной. Такое возможно в случаях, когда:
- за один проступок наниматель наказал подчиненного дважды;
- в нарушении нет вины работника;
- сотрудник выполнял обязанности, которых нет в его должностной инструкции;
- работодатель неправильно оформил взыскание;
- истекли сроки исполнения взыскания (наказать подчиненного можно в течение 6 месяцев с момента совершения нарушения и 1 месяца с момента его обнаружения).
Например, работник испортил товар из-за неправильной работы сортировочного оборудования. Его вины в порче имущества нет, поэтому наниматель не вправе требовать компенсации ущерба.
В таком случае отменить взыскание можно, сначала написав жалобу в Профсоюз, в котором создадут комиссию по трудовым спорам и рассмотрят ситуацию. Если работодатель отказывается аннулировать санкцию, можно подать заявление в Трудовую инспекцию. Оформлять жалобы можно через Госуслуги или официальный сайт Трудовой инспекции.
Важно! Заявление не должно быть анонимным, иначе его не примут. Важно как можно точнее описать ситуацию, указав свои данные и информацию о нанимателе, который нарушил права работника.
Неправомерные взыскания можно обжаловать в суде, а если работодатель продолжает нарушать права сотрудника, то следует обратиться в прокуратуру.
Отмена незаконных штрафов
Любые штрафы на работе являются незаконными, поэтому о них следует заявлять в контролирующие органы. Если наниматель взыскивает деньги с зарплаты за опоздания или другие проступки, то нужно сообщить об этом в Трудовую инспекцию. Ведомство организует служебное расследование и если неправомерные действия подтвердятся, то обяжет работодателя вернуть средства. Также недобросовестного руководителя ждут штрафы за нарушение ТК РФ.
О неоднократных попытках оштрафовать или необоснованно привлечь к материальной ответственности следует заявить в прокуратуру.
Выводы:
- В ТК РФ нет понятия «штраф», поэтому подобные меры наказания незаконны и их нельзя применять на работе.
- За нарушение трудового договора наниматель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности. Если действия подчиненного привели к материальному ущербу, то работодатель вправе добиться взыскания ущерба.
- Привлечь работника к материальной ответственности наниматель может, подтвердив его вину в происшествии и наличие связи между действиями сотрудника и понесенным ущербом.
- Допустимыми мерами дисциплинарного взыскания может быть замечание, выговор и увольнение. Условия расторжения трудового договора указаны в ТК РФ и трудовом договоре с сотрудником.
- Работник вправе оспорить взыскание, которое считает неправомерным. Для этого он может обратиться в Профсоюз или Трудовую инспекцию. На нанимателя также можно подать в суд или заявить о злостных нарушениях прав в прокуратуру.
Источники:
