Накопились дни отпуска: могут ли отправить отдыхать насильно?
В 2020 году на всю Россию прогремел случай о том, как бухгалтер из Адыгеи в ходе своего увольнения потребовала начислить компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Оказалось, что она не отдыхала 9 лет, поэтому сумма выплаты составила более 500 тыс. рублей. За деньги женщине пришлось повоевать в суде, но её запрос посчитали законным, обязав работодателя выплатить накопленные отпускные.
Возникает вопрос: а можно ли легально трудиться без отдыха, чтобы выгодно уволиться в будущем? И вправе ли работодатель насильно отправить в отпуск сотрудника?
Что об отпуске говорит закон?
Согласно ст.115 Трудового кодекса РФ, у каждого работника есть право на отпуск, который должен длиться не менее 28 дней в год. Указанное количество дней можно использовать полностью за один раз или разбить на несколько частей. Во втором случае один выход на отдых должен длиться не менее 14 дней, а оставшиеся выходные можно использовать хоть по одному в месяц, если руководство компании-нанимателя не против.
Чтобы перерывы в работе сотрудников были организованными и не приводили к простою, каждая организация заранее составляет график отпусков, в котором отмечает, когда именно тот или иной работник отдыхает. За человеком остаётся право перенести или изменить «свои» даты, если он заболел или возникли другие обстоятельства. Руководство, в свою очередь, может вызвать сотрудника из отпуска с его согласия, сохранив за ним неиспользованные дни.
Важно! Работодатель обязан предоставлять работникам отпуска, в противном случае его ждут проверка и штрафы. На нанимателя, который заставляет сотрудников работать без отдыха, можно пожаловаться Государственную инспекцию труда (ГИТ). Положенные 28 дней даются работнику не просто так, а за отработанное в компании время: чуть больше 2-х дней за каждый месяц труда. Впервые уйти в отпуск можно после 6 месяцев непрерывной работы на текущем месте, и в этом случае отдых может продлиться 14 дней.
Когда работник идёт на отдых, компания сохраняет за ним его должность, оклад, а также начисляет отпускные. Размер выплат зависит от зарплаты, но не равняется ей: один день отпуска оплачивается в размере среднедневного заработка за последние 12 месяцев.
Можно ли работать беспрерывно?
Трудовой кодекс чётко говорит: работать без отпуска дольше двух лет подряд нельзя. Это грозит сотруднику падением эффективности, профессиональным выгоранием, хронической усталостью и может привести к производственным травмам и плохому выполнению обязанностей. Если сотрудник не отдыхает дольше указанного срока, желая заработать как можно больше, то неприятности могут ждать и его самого, и нанимателя.
Последствия для работодателя
Если в компанию нагрянет трудовая инспекция с проверкой и обнаружит, что сотрудники трудятся несколько лет без отпусков, то результатом станет штраф:
- для юрлиц – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей;
- для предпринимателей – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей.
При этом наниматель может попасть в список недобросовестных работодателей, испортив репутацию, и в будущем снизит свои шансы на получение отраслевых наград или преференций.
Ещё одним последствием станут финансовые потери в случае увольнения «трудоголика». Как показывает случай с бухгалтером из Адыгеи, отказ работников от отпусков может обойтись компаниям очень дорого. Выплатить отпускные за накопленные дни отдыха всё равно придётся, причём рассчитывать сумму будет необходимо, исходя из размера оклада за последние 12 месяцев перед увольнением.
Давайте посчитаем вместе. Например, в 2020 году зарплата работника составляла 45 тыс. рублей, в 2022 году она выросла до 60 тыс. рублей, а в 2023 году – до 70 тыс. рублей. В отпуск он не ходил с 2020 года, а уволиться решил в начале 2024 года. Получается, что работодатель должен рассчитывать всю сумму компенсации, исходя из зарплаты 2023 года, а не отдельно за каждый отработанный год.
Поэтому наниматели заинтересованы в том, чтобы персонал своевременно отдыхал и не накапливал неиспользованные отпускные. При необходимости компании даже заставляют людей идти в отпуск во избежание проблем.
Последствия для работника
Если сотрудник по своей воле не хочет делать перерыв в деятельности, наниматель может самостоятельно включить накопленные им дни в график отпусков и принудительно продлить отдых. В таком случае человек «вылетит» из рабочего процесса на длительный срок, а это может грозить снижением квалификации и потерей дохода. Например, работника отправляют насильно в отпуск на две недели, а в это время в компании проходят важные обучающие курсы, борьба за повышение или «высокий сезон», когда обращается больше клиентов.
К примеру, такое случилось в 2022 году (судебное дело Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 11 мая 2022 г. № 88−8007/2022). У работника скопилось четыре отпускных периода по 28 дней каждый, и работодатель включил их в годовой график отпусков. Не желая отдыхать так долго, сотрудник подал судебный иск, чтобы оспорить решение начальства, но проиграл дело в трёх инстанциях. Суд признал действия нанимателя законными.
Могут ли работника насильно отправить в отпуск?
Если коротко, то да. Работодатели заинтересованы в том, чтобы сотрудники соблюдали график отпусков во избежание проблем с трудовой инспекцией и выплат огромных компенсаций в случае увольнения. Работника, который дольше двух лет трудился беспрерывно, могут отправить отдыхать специальным приказом. Отказ выходить в отпуск руководство может рассматривать как намеренное невыполнение приказа, нарушение трудовой дисциплины и техники безопасности труда. Это будет достаточным основанием для финансового взыскания и даже увольнения.
Важно! Это касается только оплачиваемого отпуска с начислением отпускных, сохранением зарплаты и должности.
Может ли работодатель заставить уйти в отпуск за свой счёт?
Уйти в неоплачиваемый отпуск работник может только по своей инициативе, с согласия руководства. Это его право, а не обязанность. Например, человеку нужно уехать из города по семейным обстоятельствам, но оплачиваемый период отдыха он уже потратил. Тогда он может договориться с начальством об отпуске за свой счёт, написав соответствующее заявление. Руководитель вправе отклонить такой запрос, если посчитает причину отсутствия работника не уважительной.
Если работодатель насильно отправляет в отпуск без сохранения зарплаты, это грубое нарушение законодательства. Такое случается, если начальство не хочет оплачивать сотрудникам простой по вине компании или оформлять больничные. В этой ситуации следует отстаивать свои права. Для начала нужно поговорить с руководителем и не подписывать заявление на выход в отпуск за свой счёт. Если наниматель вынуждает брать отгулы, угрожая увольнением или другими санкциями, следует жаловаться в ГИТ.
Заявить о нарушении в трудовую инспекцию можно онлайн, заполнив специальную форму на сайте ведомства. Но жалоба не должна быть анонимной, иначе её отклонят. Следует указать в ней свои данные, информацию о работодателе и суть нарушения.
Можно ли получить отпускные, но не выходить в отпуск на самом деле?
Случается, что работодатель не согласовывает отпуск и человеку приходится жаловаться в ГИТ, но нередко люди сами не хотят делать перерыв. Такое бывает, когда сотрудник боится потерять свои позиции в компании или упустить выгоду. В этой ситуации работники ищут способы выйти на отдых формально, получив отпускные, но продолжая выполнять свои обязанности.
Такая схема безопасна для сотрудника, но может стать проблемной для нанимателя. Если трудовая инспекция нагрянет с проверкой, то такие манипуляции посчитают нарушением законодательства и организацию оштрафуют.
Но есть несколько вариантов, как работник может легально трудиться в отпуске:
- Заключение гражданско-правового договора. Сотрудник уходит на отдых, но подписывает на этот период договор с компанией-работодателем на выполнение определённых работ. Например, во время отпуска программист пишет для организации какую-либо программу, получая за неё оплату.
- Увольнение. Если работник увольняется, наниматель выплачивает ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Поэтому сотрудник может написать заявление, получить отпускные, а потом устроиться обратно на ту же должность. Такая схема возможна только с согласия руководства и при наличии доверия к нему, ведь начальство может и не утвердить повторное трудоустройство.
- Совмещение двух должностей. Сотрудник вправе работать на двух или более позициях, если его квалификация это позволяет. В таком случае можно не только зарабатывать больше, но и не выходить в отпуск полностью.
- Выплата премии. Уходя на отдых, можно договориться с начальством о выполнении своих обязанностей удалённо, если специфика работы это позволяет. Оплату за сделанную работу руководство начислит в качестве премии к основному окладу. Так работник не потеряет в зарплате, отгуляет отпуск и выполнит необходимые задачи.
Все эти варианты жизнеспособны, только если руководство компании готово договариваться с сотрудниками. Но часто компании проще отправить работника в отпуск, следуя нормам ТК.
Выводы:
- Работодатели обязаны предоставлять своим сотрудникам ежегодный оплачиваемый отпуск, который длится не менее 28 дней. Период отдыха можно делить на несколько частей, одна из которых должна составлять не меньше 14 дней.
- Если работник длительное время работает без отпуска, то в случае увольнения компания обязана выплатить ему компенсацию за неиспользованные дни отдыха.
- Согласно закону работать без отпуска можно не дольше двух лет. За нарушение данной нормы организацию ждёт штраф.
- Наниматель вправе отправить сотрудника в отпуск принудительно, если период его беспрерывной работы превышает два года. Для этого руководство может включить неиспользованные дни в график отпусков, продлив отдых работника.
- За отказ уйти в отпуск, несмотря на соответствующий приказ, сотрудника могут оштрафовать или уволить.
- Компания может принудительно отправить сотрудника только в оплачиваемый отпуск. Нерабочие дни за свой счёт человек берёт лишь по собственному желанию.
- Работать в отпуске, чтобы не потерять в зарплате, можно, оформив с нанимателем гражданско-правовой договор или совмещая несколько должностей. Просто трудиться в период отдыха рисково – это считается нарушением ТК со стороны работодателя.
Источники:
