По понятиям. Самые главные HR-термины

Какие HR-термины — самые важные? Что из понятий сейчас особенно на слуху и чем все это может помочь именно вашей компании?

Бренд, бренд и ещё раз бренд

Альберт Мицевич, руководитель отдела по работе с персоналом МФО «Честное слово»:

Многие компании уделяют внимание бренду работодателя. Причём бренд становится задачей для работы не только HR-менеджеров, но и первых лиц компании, т.к. вопрос привлечения и удержания талантов является важным фактором в части успешности ведения бизнеса. Для нашей компании HR-брендинг сейчас очень важен, поскольку растёт конкуренция на рынке онлайн-МФО, в секторе онлайн-кредитования, и мы также нуждаемся в профессионалах, к примеру, программистах PHP. Также важными терминами считаю материальную мотивацию: прозрачную, с чёткими целями и понятными результатами, выплатами всегда вовремя, и ситуационное руководство, когда руководитель применяет разные стили управления коллективом, в зависимости от задач и опыта подчинённых.

Мотивация и вовлечённость

Подтверждает важность понятия «мотивация» и Светлана Белодед, руководитель департамента по работе с персоналом QBF:

Развитие внутренней мотивации у сотрудников и вовлечённости персонала вот то, что будет влиять на успех компании сейчас. Компания в условиях кризиса прежде всего должна начинать развивать именно внутреннюю мотивацию персонала, через добавление полномочий сотрудникам, расширение круга их обязанностей. Предлагая специалисту интересные и сложные задачи или позволяя ему самостоятельно принять важные для компании решения в рамках своей компетенции, мы повышаем его самооценку, стимулируем его профессиональный и личностный рост.

Безусловно, это не просто игра; развиваясь, он поднимается в компании выше по карьерной лестнице и может претендовать на более высокий оклад. На вовлеченность персонала влияют мотивационные беседы, которые строятся по определённым принципам. Это общение позволяет сотруднику оценить перспективы развития, определить цели и средства их достижения, позволяет самостоятельно расставить приоритеты в ситуации многозадачности.

Уделять внимание сотрудникам, не забывая говорить «спасибо» — один из важнейших способов стимулирования вовлеченности персонала в процесс. В компании QBF такая благодарность является одним из элементов корпоративной культуры. Положительная оценка даже незначительных успехов и внимание руководства в конечном счёте позволяет получить лояльного сотрудника, который качественно выполняет свою работу.

Личностные компетенции, ведущие метапрограммы

Комментирует Наталья Ли, HR-менеджер «Объединённой аутсорсинговой компании»:

Считаю, что одним из важнейших HR-терминов являются личностные компетенции как важный критерий оценки кандидата. Человек, претендующий на какую-либо позицию в компании, должен не просто владеть необходимыми знаниями и навыками, но и быть клиентоориентированным, управляемым и обладать вариативным мышлением. Кроме того, личностные компетенции — это своего рода показатель профессионального потенциала кандидата, то есть здесь важна возможность/невозможность вырастить из него высококвалифицированного специалиста, безотказного исполнителя, креативщика и т.д.

Бок о бок с личностными компетенциями стоит термин ведущие метапрограммы. При оценке кандидата многое можно понять именно через них. «Процесс — результат»; «одиночка — командный игрок»; «внутренняя — внешняя референция». Метапрограмм множество, и в зависимости от должности и требований, предъявляемых к претендентам занять это место, HR-менеджер рассматривает соискателя сквозь призму различных метапрограмм. Так, если нужен рядовой исполнитель, то в этой схеме «процесс» вполне может превалировать над «результатом», а референция должна быть «внешней». А вот при оценке продажника, бесспорно, важен перевес на стороне «результата».

Получил оффер — дай feedback. А также hiring, job description, «Гросс» и «Нет»

Комментирует Юлия Мальцева, руководитель московского офиса рекрутинговой компании In Job:

В нашей практике как кадрового агентства, часто встречаются иностранные термины, даже если говорить о самой услуге подбора персонала, у нас это звучит как рекрутмент, а менеджеры по подбору персонала звучат HR-ми, или HR-менеджерами. В компаниях часто встречаются такие термины, как hiring, или hiring freeze, также описание позиции обозначается как job description, «обратная связь» звучит как feedback. Заработная плата всегда должна указываться в «Гросс» или «Нет» (то есть до вычета налогов, или после). Клиенты, то есть HR-менеджеры, задают вопрос о форме нашей работы, работаем ли мы по предоплате, или по факту закрытия вакансии, и также используются для этого такие фразы как: success fee или retainer? Также часто используем слово «оффер», что подразумевает «предложение о работе».

Сначала плейсмент, потом геймификация

Комментарий Ларисы Богдановой, директора IBC Human Resources & IBC Business Education, вице-президента Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ):

Для нашей компании важен термин плейсмент, так как в работе рекрутера ежемесячно или квартально должен быть результат в завершенном поиске по вакансиям клиентов. Это основа успеха рекрутера. Placement/плейсмент — это завершение поиска достойного кандидата по вакансии, означает, что кандидат найден, вышел на работу, вакансия закрыта и переходит в завершенные проекты. Ещё один термин, который используется нами в обучении персонала — геймификация. Геймификация/игрофикация — применение подходов, характерных для компьютерных игр в неигровых процессах, причем как в личных, так и в маркетинговых целях для повышения лояльности или мотивации персонала/клиентов.

В течение дня сотрудник выполняет десятки рутинных задач, которые навевают скуку. Для поколения Z важен интерес в работе. Для стимуляции интереса к выполнению стандартных рабочих задач или обучения новым знаниям и умения подходит метод геймификации. Создается «творческий поток» для выполнения стандартных функций.

HR Business partner и Talent Pool

Алсу Глинская, директор по персоналу ICL Services:

Для меня самым важным на сегодня является термин HR Business partner. Мы, HR, часто бываем, как сказала одна моя коллега, коробейниками. На вопрос от бизнеса «что можете предложить?» мы тут же разворачиваем весь свой инструментарий и говорим — а что надо? Выбирайте! И все, бизнесу HR уже не интересен. Бизнесу нужно от HR понимание, самостоятельный анализ проблем, нахождение их причин, обоснованное решение и ликвидация проблемы. Модель HR BP предполагает именно это. Однако взаимоотношения по модели HR BP сложны быть с обеих сторон, потому что в их основе компетентность и самостоятельность. Для HR это вызов, чтобы доказать свою компетентность и способность действовать самостоятельно, беря на себя всю ответственность, для бизнеса — попробовать доверить, дать самостоятельность.

Для нашей компании также важны понятия Talent и Talent Pool. Зачастую они часто переводятся как «Талант» и «Кадровый резерв», что сильно искажает их суть. Много часов дискуссий уходит в компании на то, чтобы понять, какой же он — идеальный «Талант», как их идентифицировать внутри и развивать или привлекать извне. Важно, чтобы за этими размышлениями не забылось выяснить, что делать, чтобы в компании была подходящая среда для таких «Талантов», чтобы они приживались и были продуктивны.

На слуху в HR сообществе сейчас много понятий, хороших и важных. Главное, чтобы они были понятны и однозначно истолкованы. Вообще мне нравится не переводить термины, и не столько потому что теряются нюансы. Любому новому термину хочется найти привычное объяснение. Так появляется Кадровый резерв вместо Talent Pool. Или не находится понятный перевод вовсе, как, например, с Descretionary effort — дискреционным усилием.

​Источник: Hr-tv.ru