Плюсы и минусы субординации в коллективе

Субординация в рабочем коллективе нужна для того, чтобы установить единый формат общения между членами команды. Она бывает вертикальной, регулируя отношения «начальник — подчинённый» и горизонтальной, если регламентирует общение равных по статусу сотрудников. Чаще всего принципы субординации являются частью корпоративной культуры компании и формируются руководством. В четко установленных правилах общения внутри команды есть свои плюсы и минусы. Рассказывает руководитель отдела по работе с персоналом МФК «Честное слово» Альберт Мицевич.

Известны организации, где вертикальная субординация либо отсутствует вовсе, либо существует формально. В качестве примера можно привести IT-компании, где авторитетной является не должность руководителя, а его профессиональная экспертиза. Есть примеры жесткой субординации — в армии, полиции и иных государственных структурах власти. Такой подход чаще всего необходим для оперативного выполнения точных задач и приказов.

К преимуществам субординации можно отнести следующие

1. Взаимное уважение. Установленные правила общения в команде строятся на взаимном уважении сотрудников друг к другу. Это признак «здоровой» организации, привлекательной для кандидатов. Атмосфера в коллективе — один из первых факторов, которые оценивают новые сотрудники компании; об этом часто пишут отзывы и бывшие работники. Поэтому роль эффективно выстроенной субординационной цепочки нельзя недооценивать: она является одним из «кирпичиков» при формировании HR-бренда работодателя.
2. Отсутствие панибратства в цепочке «начальник — подчиненный». Это правило помогает эффективно выстроить культуру общения в ситуации, когда один член команды подчиняется другому, и избежать недоразумений — таких, как неуместные шутки, вольные высказывания подчиненного по отношению к руководителю. В здоровых рамках рабочий процесс идет лучше, а атмосфера в коллективе остается спокойной и благожелательной.

Какие могут быть минусы?

1. Излишняя увлеченность руководства компании и HR-службы процессом регламентирования абсолютно всех правил общения в коллективе. Здесь стоит отметить, что нельзя излишне усложнять формат взаимодействия внутри команды. Такой подход оправдан лишь в некоторых типах организаций: армия, полиция, МЧС, где это жизненно необходимо.
2. Переход горизонтальной субординации в плоскость дружбы. Здесь появляется риск использования хороших отношений в корыстных целях, возможность «подсидеть» кого-то, выдать чужие успехи за свои. Поэтому фактор отстраненности и контроля обязательно должен присутствовать.

Недостатки субординации в цепочке «сотрудник-руководитель»

Если руководитель правильно понимает задачи субординации и принципы ее построения, то минусов возникать не должно. Они появляются тогда, когда искажается само понятие субординации и появляются перекосы: излишний авторитаризм руководителя или, наоборот, заигрывания шефа, освоение роли «своего парня».

Если начальник выстраивает жесткую дистанцию в общении (например, все рабочие вопросы с руководителем можно решать только в письменном виде), коммуникации могут перейти в формат «я — начальник, и здесь все решаю». А это, в свою очередь, ведет к снижению инициативы сотрудников и демотивации персонала, сложности принятия решений, замедлению работы организации в целом. Как следствие — из компании начнут уходить профессионалы, которые не могут реализовывать свои идеи и двигать бизнес вперед.

Излишние «заигрывания» руководителя с подчиненными, образ «рубахи-парня» могут ослабить позицию шефа. Некоторые сотрудники посчитают такую политику проявлением слабости. Как результат — нивелируется авторитет начальника, его перестанут уважать, появятся насмешки «за глаза», а иногда и в лицо; а далее — саботаж поручений. Все это ведет к сбою в работе команды, задачи перестают эффективно выполняться.

Опытный руководитель всегда должен помнить о балансе между уважением к профессиональному мнению подчиненных и поддержанием своего авторитета. На работе нельзя быть другом для всех, топ-менеджеру нужно помнить, что на нем лежит итоговая ответственность за результат работы всей команды, и эта ответственность — первична.

Как регламентировать правила субординации?

В небольших организациях субординация, как и другие этические нормы поведения в компании, чаще всего не прописана официально в виде документа. В таких случаях рабочее общение регулируется общими задачами и уважительным отношением сотрудников друг к другу. В крупных структурах правила общения внутри коллектива всегда регламентированы кодексом корпоративной этики, в котором четко прописан формат общения, устного и письменного, между сотрудниками. По большому счету, любая из вышеперечисленных форм регламентирования субординации работает.

Субординация при современном стиле управления персоналом — двигатель или тормоз бизнес-процессов?

На этот вопрос нет однозначного ответа. Базовый принцип, на котором строится субординация — это личное уважение к коллегам, их профессиональному мнению. На самом деле тормозит развитие компании склонность коллектива к склокам и дрязгам. Если внутренний климат в команде здоровый, то не так уж важно, как обращается подчиненный к боссу — на «ты» или на «вы», в этом случае руководителя все равно уважают как наставника и воспринимают его замечания.

В МФК «Честное слово» нигде не прописаны правила субординации. Друг с другом мы общаемся преимущественно на «ты», в том числе, с высшим менеджментом, и это не мешает коллективу эффективно выполнять свою работу и добиваться хороших результатов. Еще раз подчеркну: имеет значение прежде всего уважение к коллегам как к людям и профессионалам.

Источник: hr-tv.ru