Микрозаймы / СМИ о нас / Как повысить эффективность рекрутинга?


Как повысить эффективность рекрутинга?

 
Альберт Мицевич
руководитель отдела по работе с персоналом МФО «Честное слово»
 
Развивать бренд работодателя на рынке труда. Все соискатели хотят видеть на новом месте работы, по сути, одни и те же вещи: «белую з/п», возможность профессионально расти и развиваться, разные виды и типы мотивационных схем. Помимо вышеперечисленного, организации важно постоянно «продавать» в информационном пространстве себя, как привлекательного работодателя (социальные сети, конференции, публикации в СМИ).
Растить профессионалов со студенческой скамьи (как часть программы управления талантами в компании). Привлекать на стажировку с последующим трудоустройством талантливых молодых студентов.
Использовать для поиска персонала нестандартные источники. Недостаточно просто разместить вакансию на «рабочих» сайтах. В текущее время без поиска персонала, например, в социальных сетях или профессиональных сообществах найти достойных специалистов крайне сложно.
 
Элина Собакарь
директор по персоналу BGP Litigation

 
Есть несколько факторов, которые напрямую влияют на эффективность рекрутмента: 1. Развитие HR-бренда: активное позиционирование компании на рынке, участие в конференциях, экспертные мнения, маркетинговые программы и т.п.; 2. Возможность быстро нанимать «звездных» специалистов: лучшие специалисты не всегда выходят на рынок, а это значит, что нужно просматривать профили в соцсетях, профессиональных сообществах, находиться в контакте с прошлыми кандидатами;
3. Персонализация кандидатов: выстраивать долгосрочные отношения, поддерживать отношения в профессиональных сетях (LinkedIn); 4. Реферальные программы: именно сотрудник лучше других может «продать» компанию среди своих знакомых/бывших коллег/контактов и знает, учитывает потребности самой компании; 5. Программы для молодых специалистов (стажировки): возможность «вырастить» сотрудника под стратегические цели и нужды компании.
 
Анастасия Горячева
консультант по подбору персонала SMART HR-консалтинг
 
Прежде всего, необходимо идти в ногу со временем и использовать методы подбора и поиска персонала, актуальные для сегодняшнего дня. В настоящее время поиск всё глубже уходит в it-технологии и социальные сети. Появляется всё больше сервисов по поиску вакансий, которые помогают кандидатам найти работу. Всё чаще рекрутеры используют в работе социальные сети для ловли нужных кандидатов. Также для повышения эффективности процесса рекрутинга немаловажно использовать талантливых рекрутеров, влюбленных в свою работу, и готовых выкладываться на 200%. Всё гениальное просто - найдите фаната своего дела, работающего по 24 часа в сутки! В-третьих, поддерживайте положительным hr-бренд компании. Здесь, необходимо общаться с соискателями, как с партнёрами, обязательно давать обратную связь.

Оксана Ананьева
руководитель управления по развитию персонала ипотечного банка «ДельтаКредит»

 
Повысить эффективность рекрутинга в современных условиях возможно благодаря четкому видению профайла кандидата на любую позицию. Также важно максимально сократить этапы отбора и сконцентрироваться на адаптации к культуре организации и бизнес процессам.
Еще один элемент, который реально помогает – быстрая обратная связь, как в процессе найма, так и в процессе адаптации уже подобранного сотрудника.
 
Кристина Туфрина
руководитель отдела персонала филиала компании «1С-Рарус» в г. Санкт-Петербург
 
Прежде всего, нужно понимать, чем определяется эффективность работы HR в плане рекрутинга. Конечно, важны и скорость закрытия позиции, и умение грамотно проводить собеседование. Но все же фактор, определяющий успех (как следствие – и скорость закрытия позиции) – это четкая работа с внутренним бизнес-заказчиком, то есть с тем руководителем, который стал инициатором подбора нового сотрудника.
В нашей компании первоначальной точкой является встреча рекрутера и руководителя. На ней формируется четкий профиль кандидата, учитываются многие детали, включая характер. Подбирать кандидатов «на потоке» я считаю не эффективным. Я уверена, что это справедливо не только для IT-сферы, но и для многих других.

Ольга Кадомская
специалист отдела обучения и развития персонала контакт-центра Kolocall

 
На что обращает внимание соискатель при поиске вакансии, помимо уровня вознаграждения за труд, условий труда, графика, местоположения? На отзывы и рекомендации сотрудников, а именно: стабильность заработной платы, штрафы, отношения с коллективом. Работайте со всеми отзывами: и позитивными, и негативными, давайте обратную связь по каждому из них.
Используйте максимум каналов привлечения соискателей, а не какой-либо один. Кто знает, где обитает «наш» человек? Развивайте своего менеджера по подбору, чтобы соискатель чувствовал профессионализм рекрутера. Приведите в порядок текст объявления, исправьте недочёты – это первое впечатление о компании.
 
Лариса Квасова
директор по организационному развитию и работе с персоналом АО «Группа компаний «Медси»

 
При подборе сотрудников мы используем все основные методы работы: поиск через job-порталы,  рекомендации, работа с учебными заведениями, прямой поиск. Но каждый из инструментов работает на свою категорию персонала. Для подбора административного персонала достаточно открытых источников.  К подбору среднего медперсонала мы сейчас стали активно подключать дополнительные ресурсы, в их числе - программы производственной практики для студентов медколледжей. У врачей помимо классического поиска результат дают рекомендации.
Мы стараемся довести информацию об открытых позициях через все возможные ресурсы: сайты, внутренний портал, сообщества. Также сейчас мы запустили программу «Кадровый резерв», которая позволит готовить сотрудников внутри компании для замещения руководящих медицинских позиций в активах компании. Прямым поиском закрываются позиции уровня ТОП-менеджмент.
 
Виктор Потапов
вице-президент по работе с персоналом ООО "АРСИЭНТЕК"
 
Большая часть наших сотрудников может работать дистанционно, поэтому мы подбираем персонал без привязки к региону присутствия ЦО компании. Это значительно увеличивает количество кандидатов и позволяет брать людей с большей компетенцией при том же бюджете. Все собеседования проводятся в режиме онлайн в виртуальном офисе. Соответственно, удалённо могут работать и сами рекрутеры.
Так что для повышения эффективности бизнеса я бы посоветовал работодателям не бояться дистанционщиков. Три года практики работы с удаленными сотрудниками подтверждают наш лозунг «Не важно где ты находишься, важно что ты делаешь!»
 
Полина Хабарова
заместитель генерального директора по работе с персоналом КРОК

 
Повышение эффективности рекрутинга предполагает комплексный подход, который включает понимание задач и особенностей того подразделения компании, где требуется новый сотрудник. Кроме того, рекрутеры должны постоянно наращивать собственную отраслевую компетенцию. Без этого просто невозможно оценить, насколько претендент на должность соответствует всем требованиям, и заинтересовать кандидата.
Свою высокую эффективность также подтвердили современные инструменты и сервисы на основе BigData. Они позволяют анализировать и сегментировать данные как на этапе поиска сотрудника, так и в дальнейшем, при управлении персоналом в компании.
 
Татьяна Бурченкова
гендиректор Коркино-Lake
 
Вот четыре приема, используемые в нашей компании:
1. Проработать текст вакансии. Указать главные условия и навыки, что отсеет неподходящие кандидатуры и сократит массу времени.
2. Звонить на предыдущее место работы.
3. Задавать "маркерные" вопросы, которые помогут в оценке кандидата:
- Почему покинул предыдущее место работы? Часто по ответу уже понятно, что кандидат не подходит.
- Почему хотите работать у нас? Оценивается мотивация кандидата на предмет ценностей компании.
- Что неприемлемо в работе? Здесь полезно последить за реакцией и оценить ответ.
4. Личные наблюдения: динамика речи, реакция на вопросы, конспектирование - помогают сделать оценку на соответствие кандидата должности.

Екатерина Устинова
HR-эксперт

 
Компании по-разному измеряют эффективность рекрутинга, все способы имеют право на существование. Но что вы скажете про ценностные ориентации как ключевой признак эффективности подбора персонала? Точнее – соответствие ценностей вновь принятого работника тому общекорпоративному ценностному профилю, который присущ компании. Я не имею в виду официально транслируемые организацией миссию и принципы, публиковать которые на сайтах корпораций стало так модно. Речь о реальном профиле организации.
Только по-настоящему вписавшийся в существующую систему ценностей компании новичок сможет не просто прижиться в ней, но стать (при прочих равных) результативным сотрудником. А разве не это сегодня важно?
 
Оксана Телегина
гендиректор ООО "Складовка"
 
HR обязан понимать производственный процесс и задачи, которыми займется  работник.  Это формирует профиль: технические навыки и навыки эмоциональной компетентности. Так, администратор в компании услуг должен быть клиентоориентированным – в его профиле должны быть навыки социального общения и эмпатии. Они не зависят от уровня образования. На их развитие может уйти слишком много времени.
Технические навыки можно сформировать при наличии в компании системы адаптации быстрее, а  развить эмоциональную  компетентность – сложнее. Ожидать, что сотрудник дойдет до чего-то сам - иллюзия, «дойти» может 1 из 10, остальные уйдут или станут балластом.


Ольга Кузьмина
директор кадровой компании ManpowerGroup по России и СНГ

 
HR-директор должен понимать, каким бизнесом занимается компания, стратегию ее развития и какие человеческие ресурсы потребуются в будущем. В 80% случаев вопрос открытия новых вакансий прогнозируем. Следует работать на опережение, используя проактивный подход.  HR-специалисту нужно  видеть, где у него слабое звено, и работать на эту задачу.

Самым эффективным является использование внутренних источников кадров из числа сотрудников компании. Карьерный менеджмент как инструмент управления персоналом выходит на первое место  в текущих условиях. Необходимо работать как с самими сотрудниками, так и их руководителями на их рост, создавая индивидуальные планы развития.

Александр Красс
руководитель онлайн-сервиса FriendWork Recruiter
 
В наше время эффективность многих процессов зависит от современных технологий. Например, сейчас сложно представить успешную компанию, которая не использует CRM в продажах. В рекрутинге тоже важно использовать технологические преимущества.
Значительно повысить эффективность подбора персонала можно при помощи современного онлайн-сервиса для автоматизации рекрутинга. Он позволит мгновенно добавлять резюме в сервис без дубликатов с популярных работных сайтов и из соцсетей, с легкостью ориентироваться в них благодаря умному поиску и всегда иметь под рукой понятную HR-аналитику. Вы будете закрывать вакансии в 2 раза быстрее.

Наталья Сторожева
гендиректор кадрового агентства "Перспектива"

 
Эффективный рекрутинг можно сравнить с искусством мозаики, потому что полная картина собирается из множества мельчайших элементов.
Универсальных советов по рекрутингу, которые на 100% подойдут любой сфере бизнеса, любой отрасли, любой компании для любой вакансии, наверное, не существует. Но можно дать несколько рекомендаций: проверьте конкурентоспособность вакансии, ее актуальность. И – реалистично оценивайте кандидатов: какое у них соотношение образования, опыта и требований к навыкам  по вакансии, каковы их мотивы и степень управляемости.
 
Артем Регарт
гендиректор группы компаний "Регарт"

Выделю несколько рекомендаций: Делайте объявления о вакансии интересными и незаурядными. Будьте передовой компанией – записывайте видео-презентации должности, расскажите, кого именно вы ищете. Сокращайте количество собеседований – цените не только свое время, но и  соискателей.
Сделайте хорошую самопрезентацию компании и вакансии – подчеркните выгоды работы именно у вас с точки зрения сотрудников. Любая продажа строится по определенному сценарию, встреча с кандидатом тоже должна быть распланирована и разбита по этапам: презентация, вопросы, тест, обратная связь.

Источник: Hr-tv.ru

Получить деньги онлайн