Что не даёт HR стать бизнес-партнером?

— Альберт, почему для многих HR-в бизнес-партнерство остается несбыточной мечтой?

— Бизнес-партнер — это равнозначный по статусу руководителя компании или руководителя отдельного бизнес-подразделения HR-специалист, который отлично разбирается не только в вопросах управления персоналом, но и в бизнес-функционале подразделения, которое он курирует, а также понимает круг обязанностей и зону ответственности каждого члена команды. Идеальным HR-партнером может стать сотрудник, который «вышел» из бизнеса. Поэтому первая и главная задача тех, кто стремится к получению такого статуса, — изучить ключевые принципы деятельности компании и ее отделов. Часто HR-менеджеры, особенно в крупных структурах, имеют двойное подчинение: административное — директору по персоналу, функциональное — руководителю бизнеса. И в такой ситуации основной сложностью для многих HR, которые хотят стать бизнес-партнерами, может стать неумение или нежелание добавить в свой функционал элемент «бизнес-взгляда» на каждодневную работу. Соответственно, и генеральный директор/руководитель подразделения не сможет на 100% положиться на HR-специалиста, увидеть в нём полноценного партнера и советника.

— Если виной личные качества HR-в, то какие — помеха бизнес-партнерству?

— Неспособность выходить за рамки привычных «кадровых» обязанностей, нежелание вникать в новую информацию о деятельности компании. Также сильно подводит HR-а отсутствие понимания рынка в целом и положения конкурентов. Иногда эта информация может помочь укомплектовать штат бизнес-команды ценными профессионалами: например, если у конкурента дела идут плохо и планируется сокращение.

— Если виной ситуация в компании — то что именно мешает больше всего?

— Значительно затрудняет работу отсутствие у HR информации о стратегии компании и планируемых изменениях в бизнесе. HR в этом случае не может рационально планировать свою деятельность, и как следствие — не будет оперативно реагировать на вызовы, связанные с внедрением перемен.

Также существенной помехой может стать нежелание руководителя компании или подразделения «вовлекать» HR-в каждодневную деятельность своей команды. Например, когда HR не присутствует на оперативных совещаниях команды, выездных мероприятиях — teambuilding’s. Очень часто в процессе выбора HR-партнера не задействованы руководители бизнес-подразделений, получается, что нового человека им «навязывают», и, как следствие, изначально будет отсутствовать доверие к HR, возникнет классическая «пропасть» между отделом кадров и производством, через которую потом крайне сложно перекинуть «мостик».

— В чем вообще плюсы HR бизнес-партнерства для организации?

— HR-менеджер — важная единица любой команды профессионалов. HR-партнер, который всегда в курсе, «чем дышит бизнес» — бесценный помощник для любого руководителя. Исходя из текущих и будущих потребностей компании или подразделения, он может правильно выстроить стратегию и тактику подбора персонала, обучения и развития сотрудников, подготовить и внедрить эффективные и работающие инструменты мотивации, сформировать эффективный «HR-бренд» компании на рынке труда. Если HR-партнер «вовлечён» в бизнес, то он может и должен влиять на эффективность работы всей компании и её отдельных подразделений.

— Что рекомендуете предпринять компании, если она стремится к HR бизнес-партнерству?

— Компании лучше всего вырастить своего HR-партнера «изнутри», еще можно взять аналогичного профессионала от конкурентов. Необходимо, чтобы руководитель позиционировал HR-отдел не просто как сервисное подразделение, которое только обслуживает компанию, но как полноценную команду профессионалов, которые вносят ценный вклад в бизнес. Для этого со стороны HR требуется большая отдача и желание быть вовлечёнными во все бизнес-процессы, проводить большую часть времени с командой, получать новые знания, «мониторить» рынок в целом и конкурентов в частности. Другими словами, быть не классическим «кадровиком», а полноценным партнёром и советником.